Социальный пакет как эффективная мотивация сотрудников

Нематериальная мотивация персонала. Социальный пакет

Социальный пакет как действенная мотивация сотрудников

Концепция корпоративной социальной ответственности появилась в Соединенных Штатах в 1960-х годах, а термин “корпоративная социальная ответственность” впервые был использован в Европе в 1993 году, когда тогдашний премьер-министр Европейской комиссии Жак Делорс призвал компании действовать социально ответственным образом. Европейская комиссия поощряет появление социальных гарантий в компаниях. Инновации в социальных пакетах для сотрудников остаются актуальными и сегодня. Кризис закончился, и пояса могут быть ослаблены.

Что такое социальный пакет? Помимо материальной мотивации сотрудников существует множество бонусов: дополнительное медицинское и пенсионное страхование, льготные условия и скидки за пользование услугами компаний-партнеров – банков, операторов мобильной связи, магазинов, туристических компаний. Компания может выдавать сотрудникам кредитные карты и различные субсидии. Применение этих альтернативных форм вознаграждения зависит от политики компании и профессионализма руководства.

Формы социального пакета могут быть совершенно разными, стандартизированными и экзотическими. К ним относятся фитнес, платный обед, настольный теннис и бензин. Некоторые компании имеют впечатляющее отношение к детям: они устраивают рождественские елки и детские сады в офисе.

Хорошо организованный социальный пакет может и должен быть абсолютно индивидуальным. Выгоды должны учитывать “достоинства” компании.

Например, сотруднику платят за общение после трех месяцев работы в компании, после шести месяцев – за фитнес-клуб, после одного года работы – за медицинское страхование.

Например, после пяти лет работы можно предложить работникам семейный отдых в экзотических странах. Таким образом, можно добиться повышения лояльности среди сотрудников.

Программа оценки должна быть увязана с результатами работы сотрудника. Важно, чтобы все сотрудники были разделены на группы в зависимости от стажа работы, ключевых показателей эффективности и других факторов, и чтобы у каждой группы были свои бенефициары.

Сотрудник должен понимать, что он потеряет, если перестанет относиться к своей категории.

По итогам текущего периода сотрудник может быть переведен в более низкую, более высокую или предыдущую категорию.

Менталитет России сильно отличается от менталитета Запада. Фактически, в России, в большинстве регионов страны, социальный пакет понимается как имплементация Трудового кодекса, а не как его реализация. Но в развитых странах при приеме на работу кандидат учитывает особенности пенсионного страхования, обучения и гибкости дополнительного социального пакета.

Крупные российские компании, предлагающие своим сотрудникам социальный кафетерий (выбор бонусов), могут рассчитывать на их пальцы. И даже эти кризисы заставили нас переосмыслить наши обязательства.

Только сейчас рынок постепенно оживляется, и объем социального обеспечения и премий снова увеличивается.

На фоне ярких лозунгов о буфетбони, гораздо убедительнее выглядят факты сокрытия смерти сотрудников, выплаты смерти только судом и другие неприятные вещи. У нас нет страховки для наших сотрудников. Компания может предоставить кандидату служебный автомобиль, а затем обойти оплату семье, если с ним произошел несчастный случай в том же автомобиле.

Это несоответствие связано с тем, что каждый работодатель хочет выглядеть солидным, но в то же время не имеет действительно стабильного финансового положения и не может позволить себе последовательное внедрение системы социальной защиты.

Конечно, смерть является редким случаем на рабочем месте, но хронические и острые заболевания, возникающие на рабочем месте, также должны рассматриваться как риск и покрываться страховкой.

Во Франции 90 процентов сотрудников имеют добровольное медицинское страхование. Такой процент освещения представляется нереалистичным для России.

Все больше работодателей осознают необходимость использования различных социальных льгот для удержания работников.Одним из способов сделать вашу компанию привлекательной является добровольное пенсионное страхование. Социальные бонусы в виде взносов в пенсионные фонды называются инструментами формирования лояльности.

Большой потенциал имеет добровольное пенсионное страхование. Ожидается, что все больше и больше компаний воспользуются этой возможностью. Но пока нет никаких признаков того, что это произойдет в ближайшее время. Особенно с учетом сегодняшних пенсионных реформ. В то же время крупные работодатели за рубежом создают ресурсы для обеспечения работников дополнительными доходами после выхода на пенсию.

Привязать человека к компании означает максимально затруднить для него выход из компании. Если семья теряет детский сад и попадает в долги с кредитом, взятым на льготных условиях (но эти условия действуют только до момента увольнения), а работник теряет машину, телефон и обед – это действительно становится очень трудно компенсировать.

Поэтому социальным пакетом в крупных компаниях является не только забота о сотрудниках, но и, прежде всего, обеспечение стабильной работы компании. Особое внимание следует уделять “детской проблематике” при формировании пакета бенефициаров, так как дети в родном городе автоматически и очень тесно связаны с компанией вместе со своими родителями.

Правильный” социальный пакет, связывающий сотрудника и компанию на длительное время, должен повлиять на жизнь всей семьи, если таковой есть, или серьезно изменить жизнь человека. Преимущества могут открыть новые возможности для сотрудников и неиспользуемых горизонтов.

И в то же время закрыть те горизонты, которые не выгодны работодателю….. Кстати, руководство компании может зарабатывать отличные деньги, чтобы выдавать кредиты своим сотрудникам.

Если в компании есть “кафетерий бенефициаров”, т.е. могут быть выбраны бонусы, сотрудники должны быть ориентированы на быстрый отбор.

Например, на один год можно распределить фиксированную сумму, которая может быть частично потрачена на программы ДМС, а остальное – на бассейн, массаж и многое другое. Если у работника нет времени потратить всю сумму до конца года, то она сгорает.

Это способ заставить людей думать, обращаться с бенефициарами, как с их собственными деньгами, ходить в спортзал, наконец…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Перечень возможных вариантов для бенефициаров: – оплачиваемый выходной день, отгул или личный отпуск, тяжелая утрата, свадьба, рождение ребенка и т.д.

– Новогодняя премия – Бесплатное питание или напитки – Стоматологическое обслуживание – Социальное обеспечение (болезни, пенсия, добровольные страховые взносы для сотрудников и их семей, смерть, несчастный случай, госпитализация, болезнь, инвалидность – Выходное пособие – Фитнес номер – Бассейн – Образование (MBA, языки, практика, среднее образование) – Санаторно-курортное лечение – Для сотрудников – Физиотерапия и офтальмология – Для различных нужд непосредственно в офисе; – Возможность привлечения заемных средств у работодателя – Возможность осуществления деятельности в области работодателя – Оплата за проживание – Кредит на проживание – Оплата за связь, Интернет – Оплата за транспорт (бензин, проезд, карты метро) – Предоставление оборудования (ПК, автомобиль, телефон и др.).)) Трудовая жизнь – Гибкий график работы – Тренажерный зал для сотрудника и его семьи (Wellness Plan) – Семейные торжества – Женский день – 1 выходной только для женщин, который она может использовать по своему усмотрению – Оплата летних лагерей для детей – Оплата обучения детей – Предоставление билетов на новогодние представления и подарков детям сотрудников – Дополнительный отпуск – Показатели результативности и признания, развития и карьерного роста – Сотрудники могут получать значительные денежные вознаграждения за значительные суммы. – Назначение сотрудников за выдающиеся индивидуальные или командные результаты, за важные вехи в долгосрочных проектах. – Признание услуг. Работники, имеющие определенный стаж работы, могут получать подарочные сертификаты и другие награды. Другие варианты: – Финансовая поддержка при рождении, поступление в первый класс, аттестат зрелости.- Оплата детского сада – оплата детского питания – льготы для сотрудников Бундесвера – пенсионное обеспечение – материальная помощь на похороны членов семьи, строительство памятников и ограждений за счет средств компании.

Чтобы найти подходящий пакет услуг для вашего бизнеса, важно учитывать мнения ваших сотрудников, спрашивать их о том, чего они действительно хотят, и проводить фокус-группы. Интересы сотрудников варьируются в зависимости от размера компании, сферы деятельности компании и гендерных различий.

Необходимо проводить исследование интересов работников постоянно в течение всего года, так как интересы работников имеют право меняться, многие бонусы быстро устаревают. Кроме того, результаты этих исследований должны быть согласованы с адвокатом, прежде чем они будут реализованы на практике.

Следует также напомнить, что бенефициары должны работать некоторое время, прежде чем сотрудник оценит их и почувствует, что они представляют реальную ценность. Это означает, что возврат пособий всегда задерживается, а оценочный период – один год или более – всегда откладывается.

Сотрудники малого бизнеса часто говорят, что в HR-подразделениях слишком мало говорят о премировании сотрудников.

Каждая компания должна определить наилучший способ передачи информации. Например, некоторые компании рассылают бонусные письма по электронной почте непосредственно сотрудникам на дому.

Чем больше времени вы тратите на поиск правильных программ, тем выше окупаемость инвестиций в снижение затрат и высокую производительность.

Не рекомендуется монетизировать бенефициаров, так как это побуждает сотрудников отказаться от них.
Несколько слов о том, возможно ли построить идеальную систему бенефициаров в компании.

Да, можешь. Но для его построения необходимы математические навыки и независимость в оценке. Система льгот должна быть основана на математической формуле, описывающей “правильное” поведение сотрудника в компании. “Хорошее поведение” означает достижение целей компании.

Если зарплата выплачивается за потенциал человека и может быть спрогнозирована по ключевым компетенциям, то получатели платят за результат. Например, когда речь идет о работе менеджеров по продажам, их опыт работы является потенциальным.

А “хорошо управляемая продажа” – это результат, который может быть выражен с помощью математических формул.

Понятно, что формула взаимного “счастья” рассчитывается индивидуально и не может быть взята из отдела кадров других компаний.

Поэтому если HR-специалист хочет, чтобы система льгот его компании не выглядела как удовольствие от “парикмахера” (“он хотел – платил, не хотел – платил”), а следовала очень конкретным, предсказуемым правилам, необходимо либо заказать ее у тех, кто умеет применять математические знания на практике, либо запомнить, как это сделать самостоятельно.

Ольга Малинина.
Это абсолютно необходимо при копировании гиперссылки на источник!

Источник: http://www.my-volga.ru/content/nematerialnaya-motivatsiya-personala-sotsialnyi-paket

Социальный пакет сбережений: как не убить мотивацию.

Соцпакет в условиях экономии: как не убить мотивацию

Во время кризиса многие компании продолжают сокращать бюджеты и экономить на всем, некоторые даже отказываются от социальных пакетов, что может негативно сказаться на мотивации сотрудников. Партнер FinAssist Александр Волобуев HR-tv.ru рассказал, как можно создать эффективный пакет мотивации для сотрудников даже при минимальном бюджете.

Социальный пакет и социальные гарантии не идентичны.

Хочу сразу пояснить, что такое социальный пакет, потому что некоторые HR-менеджеры сочетают в себе два разных понятия: социальный пакет и социальные гарантии. Основанием для предоставления социальных гарантий являются требования Трудового кодекса Российской Федерации, а введение социального пакета или пакета льгот для работников является добровольным решением каждого работодателя, что является принципиальным отличием этих понятий.

Сегодня, в наше непростое время, большинство компаний стараются составлять социальные бюджетные пакеты, что также возможно при минимальном бюджете.

Ниже приведены некоторые примеры экономически эффективных, но эффективных мер по удержанию персонала: премия в области здравоохранения (для тех, кто не болел в течение года); бесплатное расписание, сокращённый рабочий день, умение выполнять определенные виды работ на дому; подарки для детей сотрудников; Продажа подержанных служебных автомобилей и компьютеров сотрудникам по льготным ценам; предоставление дополнительного оплачиваемого дня отпуска и т.д.

Смотрите видео: Стиль коучингового лидерства

Как не оставлять сотрудников без медицинского страхования

Одним из наиболее распространенных компонентов социального пакета является добровольное медицинское страхование, сокращенно ДМС.

В нашей практике мы постоянно общаемся с HR-менеджерами и видим, что компании делают все возможное для поддержания данного вида страхования, чтобы не снизить мотивацию сотрудников.

Компетентный топ-менеджер понимает, что наличие директив ДМС среди его сотрудников является гарантией того, что в случае болезни работник получит оперативную и эффективную медицинскую помощь, что положительно скажется на его состоянии и количестве рабочих часов, проведенных на работе.

Цвет шрифта =”#ffff00″ >-=https://www.youtube.com/watch?v=- с гордостью представляет

Одним из способов снижения расходов ДМС является франчайзинговое страхование, например,

Часть стоимости медицинской услуги застрахованный работник оплачивает за счет средств медицинского учреждения

Договор франчайзинга ДМС заключается между работодателем и страховой компанией, по которому работодатель также уплачивает страховые взносы, после чего договоры ДМС распределяются среди застрахованных работников.

Существует три типа франшизы. Во-первых, условная франшиза – договор страхования предусматривает не подлежащую оплате сумму: если лечение стоит меньше, чем франшиза, медицинские услуги оплачивает застрахованное лицо. В случае превышения этой суммы страховка покрывает все расходы.

Ведь временная франшиза – это период, в течение которого страховая компания не выплачивает никакого возмещения, например, в течение первых трех месяцев после заключения договора. Застрахованное лицо не является застрахованным случаем, если в течение этого периода произошло заболевание или повреждение.

Смотрите видео: Мотивация персонала в гостиничном бизнесе

Вы экономите деньги, анализируя потребности ваших сотрудников в ДМС.

Менеджмент одной из корпораций применил интересный способ управления социальным пакетом, который позволил решить такие задачи, как сохранение социального пакета, возможность самостоятельного выбора клиники для сотрудников, снижение стоимости социального пакета.

Как и прежде, вся работа по выбору поставщика услуг выполняется компанией. После этого сотрудникам будет предоставлена возможность пользоваться всеми услугами на условиях софинансирования. 70% расходов несет работодатель, 30% – работник.

Эта практика имеет явные преимущества: Услугу покупают только те, кто действительно заинтересован, услуга востребована, что повышает субъективную ценность социального пакета для сотрудника.

Очень важно дать идеологически верные основания для такого решения, чтобы сотрудники понимали идею софинансирования и не думали, что компания только что решила сэкономить деньги.

Классификация сотрудников в соответствии с их потребностями в ДМС, несомненно, даст компании еще один способ оптимизации бюджета медицинского страхования.

Дело в том, что практика показывает, что не каждый сотрудник мотивирован наличием полиса ДМС – некоторым (в основном молодым людям до 25 лет) он вообще не нужен и не будет им пользоваться раз в год.

Напротив, люди в возрасте от 30 до 35 лет ценят доступность политики, и для них это хороший мотивационный фактор.

В общем, речь идет о том, чтобы знать своих сотрудников, изучать их потребности, быть чуткими и внимательными – тогда, при минимальном бюджете социального пакета, для них могут быть созданы хорошие условия.

Иллюстрации финАссиста 

При использовании материала необходима гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru.
 

Добавлено 29 апреля 2016 года

Источник: https://hr-tv.ru/articles/author-opinion/sotspaket-v-uslovijah-economii-budzheta.html

Социальный пакет в качестве дополнительного бонуса от работодателя. Насколько это важно?

Работодатели часто указывают в объявлениях о работе, что работник имеет право на пакет социального обеспечения. Она относится к системе мотивации и используется руководством компании для конкуренции за квалифицированный персонал. Это может быть выгодно как работнику, так и работодателю.

социальный пакет

блокировочный запас

Социальный пакет не следует путать с социальными гарантиями, предусмотренными Трудовым кодексом для всех работников, имеющих трудовые договоры с работодателями, которые включают, например, ежегодный отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, оплату больничных и т.д.

Социальный пакет может варьироваться в зависимости от конкретного случая и доступен только по просьбе работодателя.

Это ряд привилегий для сотрудников, которые могут включать следующее: – бесплатное медицинское обслуживание в поликлиниках; – предоставление беспроцентных займов сотрудникам; – бесплатное корпоративное питание; – оплата обучения и курсов повышения квалификации; – льготные гранты в санаториях и пионерских лагерях для работников и их детей; – оплата жилья для сотрудников из других городов-участников; – платная мобильная связь, Интернет и проезд на работу; – обеспечение автотранспорта компании; – подписка на бассейны, фитнес-центры

Некоторые из этих льгот являются бонусом для сотрудников, в то время как другие, такие как оплата обучения, также являются выгодными для работодателя. Хотя основная часть социального пакета обычно является прямой выгодой для сотрудников, его нельзя отнести на счет благотворительности.

Это эффективный и действенный управленческий инструмент для повышения мотивации и достижения максимальной результативности сотрудников компании или организации и стимулирования их к повышению производительности.

При выборе работодателя для многих неоспоримым преимуществом становится именно социальный пакет.

Предоставление социального пакета рассматривается как дополнительное преимущество компании, ее присутствие рассматривается как показатель серьезности компании и высокого уровня ее доходов.

Поскольку предоставление социального пакета является добровольным делом, решение о его содержании и системе распределения принимает работодатель. В большинстве случаев льготы предоставляются в виде трех видов социального пакета: “Иерархический”, “Бизнес-питание” и “Буфет”.

Содержание и вид услуг первого иерархического типа зависят только от должности сотрудника. В этом случае работнику гарантируется ряд льгот, независимо от того, сколько они необходимы и запрашиваются им или нет.

Программа поддержки “Бизнес-ланча”, также известная как “Кафетерий”, включает в себя некоторую подготовительную работу. Среди сотрудников компании проводится опрос, в ходе которого выясняется, какие льготы они хотели бы видеть.

По результатам отбираются, высмеиваются самые популярные, формируются несколько комплектов наборов, финансирование которых обойдется компании примерно в такую же сумму. Каждый сотрудник может выбрать социальный пакет с необходимыми льготами.

В качестве примера можно привести наиболее популярные виды услуг, из которых можно сформировать 3-4 пакета: – ежемесячные или ежегодные выплаты наличными; – предоставление дополнительных дней отпуска, сокращение недельного или годового рабочего времени; – страхование от болезни, несчастного случая, инвалидности и т.д.

увеличение выплат пенсионерам; – доля в прибыли или капитале компании; – льготные кредиты работникам; – предоставление льгот в реальном выражении (квартиры компании, сезонные абонементы в спортзал, служебные автомобили).

социальные выплаты

блокировочный запас

“Шведский стол” – это симбиоз первых двух пакетов.

По результатам опроса среди сотрудников формируется перечень льгот, которым присваивается определенное количество баллов в зависимости от затраченных усилий.

Работники на каждом уровне иерархии имеют право на определенное количество баллов, согласно которым каждый из них самостоятельно создает ряд льгот для себя.

Результаты социологических опросов показали, что лишь 21% людей не обращают внимания на наличие социального пакета для трудоустройства, что является преимуществом для 71% людей.

Вышеперечисленные преимущества могут быть предоставлены только крупными компаниями, но это не означает, что невозможно составить социальный пакет, близкий к домашнему хозяйству, что также может быть хорошим стимулом.

По мнению экспертов, стоимость таких услуг всегда окупается для работодателя и в конечном итоге оказывается большой материальной выгодой.

Эти экономически эффективные, но действенные льготы, которые помогают удерживать и мотивировать сотрудников, можно отнести на счет них: – дополнительное вознаграждение работникам, не взявшим отпуск по болезни; – подарки к Новому году или 1 сентября детям работников; – подарочные сертификаты и ваучеры с учетом индивидуальных предпочтений; – возможность выполнения отдельных видов работ на дому, по свободному графику; – продажа подержанной мебели, компьютеров, автомобилей и т.д. работникам компании по льготной цене.

Источник: http://www.wday.ru/stil-zhizny/kop/sotsialnyiy-paket-kak-dopolnitelnyiy-bonus-ot-rabotodatelya-naskolko-on-vajen/

Социальный пакет или деньги – реальная движущая сила социального пакета парадоксально мала……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Какие преимущества предлагают своим сотрудникам современные работодатели: от платежей по мобильному телефону до беспроцентных кредитов на покупку недвижимости? Но если одни задумываются о том, какие другие бонусы могут быть включены в социальный пакет, то другие ограничиваются соблюдением Трудового кодекса. И у них есть свои причины.

https://www.youtube.com/watch?v=uUUUfuQn_O_O_O_O_0

Несмотря на то, что некоторые эксперты считают, что социальный пакет может эффективно стимулировать трудовую активность, его фактическая мотивационная сила парадоксально невелика.

По словам Юлии Капитанчук, партнера Консалтингового центра “Шаг”, по результатам исследования 2006 года социальный пакет из 16 стимулов к работе оказался 12-м местом среди рядовых сотрудников и 13-м местом среди топ-менеджеров.

Возможно, именно по этой причине некоторые работодатели отказываются предоставлять бесплатные социальные льготы?

Генеральный директор R2 Сергей Санко вспоминает, что до 2004 года его компания предлагала сотрудникам бесплатное медицинское страхование, но когда выяснилось, что им воспользовалось мало кто, было принято решение отменить льготу.

На это решение повлиял и тот факт, что люди очень чутко реагировали на разницу в занятости социальными пакетами для начальства и линейных работников. В то же время разница в зарплате никого не смущала. Нам срочно необходимо было найти выход из сложившейся ситуации.

“Я решил, что все социальные льготы будут отражены в заработной плате. Поскольку у каждого человека есть деньги, он самостоятельно определяет, какие социальные пособия он может себе позволить за свой счет.

В то же время мы предлагаем Вам возможность получить медицинскую страховку для себя и членов Вашей семьи по тарифам компании”, – говорит Санко.

Дело ведь не в деньгах, да?

Однако практика показывает, что повышение заработной платы талантливых специалистов само по себе не может быть использовано для удержания их. И не каждый работодатель готов бороться за более высокую зарплату.

Для многих гораздо проще и дешевле предлагать стипендии на обед, оплату мобильного телефона и т.д.

Эти преимущества способствуют созданию приятной рабочей среды, благодаря которой люди будут любить свою работу не только из-за зарплаты.

“Для увеличения удержания сотрудников пакет вознаграждения должен быть конкурентоспособным и включать в себя льготы: Медицинское страхование, страхование жизни, дополнительные отпуска, переплата больничных, увеличение командировок”, – говорит Ольга Гадецкая, руководитель отдела кадров “Хенкель Групп” в России, – “Кроме того, компания предоставляет руководителям высшего звена автомобили улучшенного класса, поскольку им также приходится выполнять представительские функции. Мобильная связь также полностью оплачивается менеджерами.

Но, пожалуй, наиболее интересным и перспективным преимуществом является долгосрочное беспроцентное кредитование на неотложные нужды.Игорь Жарких, управляющий директор Sagmel Corporation, Inc.

…отмечает, что ее компания уже использовала эту услугу примерно для 20 человек.

“Решение о предоставлении кредита принимается Комиссией на основании определенных критериев: продолжительности трудовой деятельности работника, количественных и качественных показателей в зависимости от вида деятельности.

Если, например, это менеджер по продажам, то мы учитываем выполнение индивидуального плана продаж”, – объясняет Жарких. Сотрудники Sagmel также могут рассчитывать на финансовую поддержку в случае наступления форс-мажорных обстоятельств.

Некоторые компании предпочитают опционные программы, чтобы мотивировать своих сотрудников в долгосрочной перспективе. Таким образом, в НДТ РФ топ-менеджеры получают возможность выкупа акций компании (отсроченный срок – 3 года).

В течение этого периода сотрудники получают дивиденды дважды в год. Если лицо покидает компанию раньше, чем через 3 года, оно теряет право на акции.

По окончании трехлетнего периода акции переходят в собственность владельца, который может свободно распоряжаться ими.

Как создать “меню”.

Чтобы не тратить деньги впустую, те компании, которые все еще верят в мотивационную силу социального пакета, проводят специальные исследования.

Но даже в этом случае невозможно получить четкое представление о пожеланиях сотрудников, так что некоторые компании практикуют “меню социального пакета”. Прежде всего, речь идет о вершинах. Топ-менеджеры могут воспользоваться индивидуальным набором социальных льгот.

По словам Юлии Капитанчук, такой подход имеет большую мотивирующую силу, но компания должна платить за него больше.

https://www.youtube.com/watch?v=P5AJWrr3SIPE

Ларисса Пай, руководитель департамента кадровой стратегии и развития компании “БАТ Россия”, отмечает, что многие компании уделяют пристальное внимание российской рыночной практике и тенденциям в области вознаграждения высшего руководства. Это необходимо для сохранения лидирующих позиций на рынке труда и поддержания имиджа компании как привлекательного работодателя.

“Мы используем такие источники информации, как обзоры заработной платы, отчеты международных организаций, статьи в отраслевой прессе, конференции, передовой международный опыт и опрос сотрудников всех уровней”, – продолжает она.

Наталья Ерухимович, менеджер по персоналу и региональный менеджер по проектам ООО “Роберт Босх”, отмечает, что каждые два года во всех подразделениях Группы по всему миру проводится специальный опрос, который также включает пункты социального пакета: довольны ли сотрудники его содержанием, уровнем обслуживания, что они хотят сохранить и что хотят изменить.

Какие преимущества ожидают сотрудники?

топ-менеджерыменеджеры среднего звенаруководящие кадры
Первое местоМедицинское страхование для себя (77%)Бесплатное обучение (61%)Медицинское страхование для себя (65%)
Второе местоСемейное медицинское страхование (66%)Медицинское страхование для себя (54%); медицинское страхование для семьи (54%); возможность получения кредита на покупку жилья (54%).Бесплатное обучение (59%)
Третье место.Бесплатное обучение (33%); членство в фитнес-клубе (33%)Мобильные платежи (46%)Возможность получения кредита на покупку жилья (35%); оплата питания в офисе (35%)

И наши, и ваши

Привлекая иностранных специалистов, российские работодатели вынуждены создавать условия труда, к которым они привыкли у себя на родине. Это относится и к социальным пакетам. В ТНК-ВР, например, иностранным сотрудникам выдается так называемый “пакет экспатриантов”.

Она включает проживание, 24-часовой автомобиль водителя, расширенное страхование с международным страхованием и экстренной эвакуацией, среднее образование и поездки на отдых для детей, а также перевозку личных вещей на работу и с работы.

Это общепринятая международная практика, которая обусловлена усиливающейся глобализацией экономики и связанной с этим повышенной мобильностью работников.

Основное различие между национальными и иностранными социальными пакетами заключается в том, что во многих иностранных компаниях существует четкая связь между социальным пакетом и такими факторами развития карьеры, как классы должностей.

В этом случае, например, в зависимости от уровня руководителя, внутренние документы могут регулировать выделенную ему служебную площадь или стоимость мебели и мебели, содержащейся в ней.

Однако в российских компаниях эти условия часто согласовываются индивидуально на этапе найма и зависят исключительно от типа переговорщика.

Кроме того, доля различных услуг в общем пакете оплаты труда традиционно выше в западных компаниях, чем в российских. В нашей стране она редко превышает 10% от общей заработной платы, что не является чем-то необычным для иностранцев и 15-20%.

Можно бесконечно обсуждать, нужны ли социальные пакеты или нет. По этому вопросу существуют различные мнения. Однако статистика показывает, что доля расходов на дополнительные социальные пособия в последнее время увеличилась.

Для профессионалов высокого класса высокий “чистый” доход не всегда является важнейшим показателем привлекательности работодателя. Для них важнее повышение качества жизни.

Выражается в социальных льготах.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/sozz.html

Мотивация сотрудников: Полный социальный пакет

Сегодня только плотный работодатель не включает эти ценные слова – социальный пакет – в свое объявление о работе.

И очень часто случается, что эта очень хорошая инициатива заостряется изнутри из-за непонимания характера такой выгоды или из-за ее искажения. Социальный пакет, предоставляемый работнику, можно разделить на две части.

Одна из них является обязательной частью законодательства, налагаемой на работника и не зависящей от формы собственности компании.

Это часть этого:

  1. ежегодный отпуск продолжительностью 24 календарных дня (31 календарный день для лиц моложе 18 лет). К календарным дням относятся выходные и праздничные дни. Матерям с двумя детьми в возрасте до 15 лет, одиноким родителям и лицам с детьми-инвалидами предоставляется еще семь дней.
  2. Вторая часть социального пакета “легальная” – это оплата больничных листов.

Я бы хотел немного отдохнуть в этом месте. Некоторые компании пишут о наличии обязательного социального пакета при размещении объявлений о вакансиях. Это выглядит глупо, если честно.

У вас сразу складывается впечатление, что компания несерьезна и не обязана делать это, как в рекламе – мы берем на себя обязательство выплачивать зарплату, или наша компания оплачивает все поставки. Это норма

И это как-то неприлично говорить о ней. 

На этом заканчиваются обязательства и начинается самое интересное: как для работодателя, так и для работника.

Что можно включить в социальный пакет компаний, конкурирующих за квалифицированную рабочую силу?Здесь наличие различных льгот зависит от надежности компании, наличия более или менее конкурентоспособных кандидатов на определенных сотрудников и фантазии руководства.

Различные рекрутеры по-разному оценивают фактическую мотивационную силу социального пакета. Некоторые считают, что хороший социальный пакет может вдохновлять работников на добрые дела. Другие скептически относятся к надеждам работодателей на социальный пакет как на один из наиболее важных мотивирующих факторов. Правда в том, что, как всегда, где-то посередине.

Какие цели могут быть достигнуты путем добавления строк в содержание социального пакета?

  1. Дайте сотрудникам знать, что они ценятся и заботятся о них в компании, а также об их благополучии и здоровье.
    Если вы думаете, что только то, что было сказано “с социальным пакетом”, может решить эту проблему, вы глубоко ошибаетесь. Не все сотрудники понимают, что это такое. И их надежды, в конечном счете, могут оказаться больше, чем те возможности, которые вы готовы им дать. В конце концов, вместо полезной лояльности, вы получите недовольство. Конечно, приятно пережить сюрпризы в виде неожиданной поездки на курорт или теплого обеда. Но, возможно, сотрудник уже посещал каждое утро ближайшее кафе в вашей компании, и вы предложили ему стандартный обед в столовой. Вместо того, чтобы благодарить его за заботу о здоровье, такой сотрудник может быть недоволен тем, что он был заперт в четырех стенах на весь день и отправлен на прогулку в полдень. Поэтому, если Вы обещаете дополнительные льготы, Вам следует подробно обсудить их с сотрудником при приеме на работу. Таким образом, вы демонстрируете не только свою приверженность будущему сотруднику, но и свою компетентность в качестве руководителя.
  2. Предоставить специалисту соответствующий компенсационный пакет без участия в соревнованиях с участниками конкурса по заработной плате.
    Неограниченная мобильная корпоративная связь, медицинское страхование, бесплатные обеды в их денежной составляющей могут быть не очень крупной суммой для компании, но они повысят ее привлекательность в глазах сотрудников. В то же время, такой же рост заработной платы, выраженный в денежном эквиваленте, для хорошего специалиста, вероятно, незначителен. Если мы подойдем к этому вопросу с умом, то сможем поощрить лояльных сотрудников и “листовки” к тому, чтобы они не шли ни с чем. Например, некоторые компании могут заключить договор медицинского страхования или страхования жизни непосредственно со страховыми компаниями и договориться о том, что если работник уходит в течение года, его имя может быть заменено в списке на другое. То же самое относится и к ваучерам на проезд и коллективным договорам с спортзалами. Экономически они оказываются гораздо более выгодными, чем повышение заработной платы, и психологически они гораздо эффективнее. Что касается мобильных телефонов компании, то мы также должны действовать с осторожностью. Некоторые работодатели принуждают к этому социальное пособие – мобильный телефон компании – находиться под нагрузкой с обязательством быть на связи 24 часа в сутки. И часто неважно, что звонок менеджера длился всего несколько минут. Главное, что человек чувствует себя постоянным и бесконечным долгом, и это создает впечатление, что работодатель пытается использовать личное время работника.
  3. Стимулирование роста и развития персонала.
    Социальные пакеты для “топ-менеджеров” и обычных работников, новых сотрудников и “долгоживущих” могут и должны различаться по содержанию. Во многих компаниях не принято указывать заработную плату руководителей высшего звена. Однако необходимо публиковать все большее количество строк в списке социальных пакетов, что может стать хорошим стимулом для продвижения по карьерной лестнице. Было бы очень удобно обучать персонал за счет компании. И после того, как человек заработал значительный социальный пакет в этой компании, ему сложнее уйти от работодателя после потери этих льгот.
  4. Формирование команды.
    Совместный отдых, посещение фитнес-центра, бассейна, кинотеатра или природы – это также преимущества для сотрудников, которым приходится работать в компании в течение определенного периода времени. В дополнение к своей основной функции – стимулированию – эта часть социального пакета помогает сплотить коллектив и создать дружескую атмосферу в компании.Я цитирую, например, заявление одного из моих знакомых: “Раньше я работал в компании, где не было очень высокой зарплаты, но был предложен социальный пакет: Фитнес, бассейн, медицинская страховка, транспорт на работу и обратно, пляжные прогулки, морские прогулки. Я был доволен всем. А когда зарплату повысили, но социальный пакет отменили – я был немного зол. Раньше было смешнее, ощущение, что руководство заботилось о том, как живут их сотрудники. Однако в этом случае также очень важно правильно донести содержание этого социального пакета до сотрудников. И как это происходит: Всегда есть недовольные люди, которые, повеселившись за счет компании, начинают жаловаться на следующий день: “Лучше потратить эти деньги до праздников, чем устраивать “вечеринку”. Но не все понимают, что мероприятие компании дает сотрудникам возможность отдохнуть от своих рабочих дней. И когда деньги, потраченные на мероприятие, делятся между всеми сотрудниками….. Я не думаю, что такая сумма удовлетворит хотя бы одного из них.
  5. Создание имиджа компании как надежного предприятия.

    Если компания предлагает своим сотрудникам помимо заработной платы и обязательного социального пакета другие льготы, то ее руководители убеждены в стабильности компании и ее постоянном развитии. Чем более “весомый” социальный пакет, тем выше стоимость работы.

    И тем более конкурс на это место, и поэтому вы можете выбрать из множества претендентов на вакантную должность лучших специалистов. Я цитирую еще одно заявление по этому вопросу: “…сейчас я работаю в другой компании, где, помимо зарплаты, существует еще и социальный пакет (от мобильных телефонов до процентов по кредитам на жилье и автомобили).

    И мне кажется, что я тот человек, которого работодатель благодарит за работу на него! Вот так!”

В этом смысле я завершаю статью и надеюсь, что наличие комплексного социального пакета для наших украинских компаний в ближайшее время перестанет быть экзотикой, а станет привычным помощником менеджера в его работе с персоналом.

Ирина Стасюк

Источник: http://www.personal-trening.com/node/163

БизнесЖизнь
Добавить комментарий